Caríssimos, a falta de mão de obra é ponto de atenção de todos nós. Compartilho material interessante sobre contratação de pessoas 50+. Para avalição e conclusões. “Produtividade, estabilidade e bagagem profissional: profissionais acima de 50 anos ganham destaque no varejo alimentar”, essa frase foi usada como manchete de material informativo da revista S//A + Ecossistema de Varejo, com indicativos relevantes ao comércio, seja qual for o segmento. Apreciem a leitura que está muito interessante.
Irma Fernandes – Presidente Sindimaco
Com o envelhecimento da população, o mercado de trabalho começa a se reorganizar para incluir, com mais consistência, os profissionais com 50 anos ou mais. A fatia de trabalhadores ativos nessa faixa etária é de 13,4 milhões, segundo dados da Rais (Relação Anual de Informações Sociais), do governo federal.
É um contingente de valor num momento em que o varejo alimentar sofre com escassez de mão de obra, o que exige ganhos em produtividade e engajamento. E é aí que o grupo de pessoas com mais de 50 anos pode contribuir – e muito – com o setor em função da sua bagagem profissional e maior estabilidade.
Soma-se a isso a crescente conscientização sobre a necessidade de combater o etarismo e de garantir uma maior diversidade nas empresas. É com base nisso que varejistas como Assaí Atacadista, Supernosso, GPA e Grupo Pereira têm investido em ações específicas para atrair, integrar e desenvolver profissionais mais experientes em diferentes funções e níveis da operação.
De programas estruturados com trilhas de aprendizagem até campanhas afirmativas e semanas exclusivas de contratação, o setor vem mostrando que a diversidade etária também pode ser um diferencial competitivo para o varejo alimentar.
Assaí Atacadista: contratações de pessoas 50+ sobe 63%
Desde 2021, o Assaí Atacadista desenvolve o programa 50+, que já emprega mais de 8.000 colaboradores com 50 anos ou mais (o equivalente a cerca de 10% da força de trabalho da companhia).
O número de contratações dessa faixa etária cresceu 63% em 2024, e o total de colaboradores com mais de 50 anos aumentou 32% em relação ao ano anterior. Entre as contratações realizadas neste ano, 17,4% têm mais de 60 anos.
O programa inclui iniciativas como o apadrinhamento por colaboradores de outras gerações, trilhas de capacitação específicas na Universidade Assaí (incluindo temas como longevidade e economia prateada), e ações de letramento digital, saúde e comunicação.
“Desde o início do programa, a promoção de profissionais 50+ aumentou 168%, com destaque para crescimento de 22% em cargos de liderança.“
“Cada pessoa é única. Por isso, os gestores das lojas, CDs e dos escritórios contam com trilhas específicas que possibilitam o desenvolvimento para liderar pessoas diversas e promover o respeito e a valorização da diversidade de gerações presentes nas equipes”, explica Tamaly Amorim, gerente de RH e Diversidade do Assaí.
Grupo Supernosso: potencial produtivo e valorização da experiência
Pioneiro nesse campo, o Grupo Supernosso lançou o Projeto Sênior em 2015. Em 2024, a empresa contratou 806 colaboradores com mais de 50 anos e, até o momento, já soma outros 305 em 2025. Atualmente, esse público representa 20% da força de trabalho da companhia.
“Essa ação visa oferecer oportunidades de emprego para essa faixa etária, reconhecendo a experiência e o potencial produtivo desses profissionais, que frequentemente enfrentam dificuldades para reintegração no mercado de trabalho devido à idade”, afirma Flávia de Oliveira, gerente de Atração e Seleção do Supernosso.
O programa ocorre durante todo o ano e permite a atuação em todas as funções, desde que atendam aos critérios da vaga. Os treinamentos são os mesmos para todas as idades, e a gestão de conflitos geracionais é apoiada por treinamentos de liderança, integração e um código de ética.
“A motivação por trás dessa iniciativa é a valorização da experiência deles e a criação de um ambiente de trabalho diverso, no qual suas múltiplas habilidades possam ser absorvidas tanto pelos negócios, quanto pelos colegas mais jovens”, explica Flávia.
GPA: treinamentos sobre dinâmicas entre gerações
Com diretrizes de diversidade estruturadas desde 2015, o GPA tem 14% de seus colaboradores com 50 anos ou mais, atuando em lojas, centros de distribuição e escritórios. A empresa adota medidas afirmativas e vagas exclusivas para esse público, ao mesmo tempo em que estimula contratações orgânicas.
A rede investe em formação contínua das lideranças, quebra de vieses e treinamentos sobre dinâmicas intergeracionais. Um dos destaques é a trilha de aprendizagem “Viva a Longevidade”, feita em parceria com a Maturi, que trata de temas como saúde, educação financeira e propósito.
Segundo Renata Amaral, gerente de Sustentabilidade e Diversidade, a valorização da diversidade etária está conectada à estratégia de inovação e sustentabilidade do negócio. A atuação busca não apenas inclusão, mas a promoção ativa de profissionais 50+ em cargos e processos relevantes.
“A valorização da diversidade etária é parte integrante da nossa estratégia de inclusão e desenvolvimento. Temos ações internas intencionais voltadas à contratação de profissionais com 50 anos ou mais, com incentivo direto da alta liderança para o avanço dessa pauta em todas as áreas da Companhia”, explica.
Grupo Pereira: 16% do quadro é de profissionais 50+
Com uma política de diversidade que ganhou força em 2023, o Grupo Pereira realiza contratações de profissionais com mais de 50 anos ao longo de todo o ano, com destaque para uma semana exclusiva de admissões.
Em 2024, foram 1.674 contratações, e, em 2025, até o momento, já são 791. Atualmente, 16% dos colaboradores da empresa fazem parte dessa faixa etária.
A maior presença do público 50+ está na frente de caixa (28%), mas há representação também em setores como prevenção, limpeza, cozinha e áreas administrativas.
Adrileny Constantino, coordenadora de ESG do Grupo Pereira, conta que enxerga os colaboradores dessa faixa etária como comprometidos e pontuais, além de notar um número de absenteísmo menor do que o público mais jovem.
“Um dos desafios é entender quais as expectativas de cada pessoa que busca se recolocar no mercado de trabalho e que, muitas vezes, chega insegura e com pouca autoconfiança. Outro ponto é o de manter times diversos, mesmo tendo ferramentas e propostas para trabalhar as diferentes gerações na empresa”, afirma.
O grupo investe em escolas de formação conforme o setor de atuação, respeitando o tempo de aprendizado de cada colaborador.